Про вопросики: простой способ найти скрытую мотивацию

Как несколько фраз могут раскрыть глубинные драйверы сотрудников

В любой компании рано или поздно встаёт вопрос: «Как понять, что действительно мотивирует наших людей работать лучше, а что напротив — снижает энтузиазм?». Ответы могут быть сложными и обширными, но иногда достаточно буквально пары-тройки чётких вопросов, которые помогут вскрыть истинные проблемы и сильные стороны команды. Ниже рассмотрим технику двух вопросов: «О худшем дне» и «О лучшем дне».

Вопрос №1: «Каким был ваш худший рабочий день за последние 3 месяца?»

На первый взгляд, звучит пессимистично. Но в действительности этот приём раскрывает сразу несколько ценных аспектов:

Слабые стороны или нелюбимые задачи. Если сотруднику приходится выполнять то, что ему даётся с трудом, он будет постоянно нуждаться во внешнем контроле и мотивации. Возможно, рациональнее перераспределить такие задачи между другими членами команды или подумать об обучении.
Пробелы в бизнес-процессах. Часто «худший день» связан не столько с личной некомпетентностью, сколько с недоработками в смежных отделах или неочевидными регламентами. Поняв, что привело к провалу, вы сможете оперативно устранить «узкие места» в процессах.
Задачи «без завершения». Бывает, что сотрудник не смог довести проект до конца из-за отсутствия нужных ресурсов, помощи от коллег или доступа к важной информации. Эта информация поможет понять, какие инструменты нужно предоставить, чтобы подобных ситуаций не повторялось.

Таким образом, если в компании царит культура открытой обратной связи, люди будут спокойно рассказывать о своих «худших днях», понимая, что цель — не обвинить, а наладить работу и помочь каждому сотруднику.

Вопрос №2: «Какой рабочий день был у вас лучшим за последние 3 месяца?»

Этот вопрос с точностью до наоборот раскрывает то, что действительно «заряжает» сотрудника и даёт ему ощущение удовлетворения:

Деятельность, которая вдохновляет. Если человек сам стремится к определённому типу задач или обожает работать с конкретными инструментами, он будет делать это хорошо и с минимальным внешним давлением.
Сильные стороны и уникальные навыки. Часто «лучший день» связан с успешной реализацией идей, которые сотрудник придумал сам. Возможно, у вашего сотрудника есть навык, который пока недооценён и который стоит развивать.
Здоровая рабочая среда. Бывает, что лучший день связан не столько с задачами, сколько с отношениями в команде: поддержкой коллег, чёткими договорённостями, взаимоуважением. Это сигнал, что коллективная атмосфера и внутренняя коммуникация играют важнейшую роль.

Ответы на подобные вопросы дают понимание, где «живёт» истинная мотивация, и как создать условия, в которых сотрудники смогут регулярно переживать «лучшие рабочие дни».

Как интерпретировать полученные ответы

Опросив людей о лучших и худших рабочих днях, многие руководители останавливаются на полученных фактах и не идут дальше. Но настоящая ценность кроется в аналитике и применении выводов на практике:

Систематизация проблем. Составьте список повторяющихся ответов сотрудников: например, 40% упоминают перегрузку, 25% жалуются на дефицит информации от смежных отделов. Это поможет определить приоритетные зоны для улучшений.
Коррекция KPI и ролей. Если человек мотивирован определённой областью — почему бы не скорректировать его должностные обязанности, чтобы он занимался этим чаще (и приносил больше пользы компании)?
Усиление командного духа. Утром первого рабочего дня в неделю можно в короткой пятиминутке обсудить прошедшие успехи или сложности. Такой ритм обеспечивает регулярную обратную связь и повышает вовлечённость.

Почему это работает и что делать дальше

Определяя самые «провальные» и «звёздные» дни, вы получаете важные сигналы о том, где сотрудникам нужно помочь, а где — поощрить и развить их талант. Регулярная диагностика (к примеру, раз в квартал или при итоговых one-to-one встречах) способна кардинально изменить подход к управлению персоналом.

Специалисты Work&Wolf рекомендуют внедрять подобные практики в систему управления людьми наряду с другими HR-инструментами (оценка компетенций, психологические тесты, программы обучения). В комплексе они дают максимально точную картину, что движет вашими сотрудниками и что стоит менять в организации.