Оставить заявку
HR-менеджер закрывает весь HR-цикл компании среднего размера: подбор, кадры, адаптация, оценка и HR-процессы «всё в одном».
Проверяем, как кандидат реально вёл полный HR-цикл: воронки найма, КДП без замечаний, адаптацию новичков и работу с руководителями подразделений.
Фиксируем, что HR-специалист должен изменить: закрыть план найма, навести порядок в КДП, выстроить адаптацию, обучение или аналитику. Определяем цену ошибки.
Проверяем факты за резюме: метрики подбора (скорость и стоимость найма, текучесть, eNPS), готовность КДП к проверкам, реальные проекты по адаптации, обучению и оценке.
Даём задачу из вашей практики: «горящая» вакансия, рост текучести, риск по КДП, провал адаптации — смотрим логику решений, а не заученные ответы.
Сравниваем прошлую среду с вашей: отрасль и масштаб найма, массовый или точечный подбор, зрелость HR-процессов, требования по КДП и охране труда.
Разбираем, что удержит человека после выхода: масштаб задач, развитие HR-функции, автономия, команда и формат работы — чтобы он не ушёл через сезон.
Показываем, где кандидат может не сработать: другая отрасль и масштаб, теоретик без результатов, слабый в КДП или в цифрах — и как снизить риск.
Разберём вашу задачу через МАРКЕР: уточним роль, критерии результата, проверочные кейсы и риски, которые важно снять до оффера.
Разобрать HR-рольОбычно к нам обращаются не за «ещё одним HR», а тогда, когда слабый HR уже стоит бизнесу сорванного найма, текучести и рисков по кадрам.
Ниже признаки, при которых подбор лучше не откладывать.
Подбор не успевает за бизнесом: вакансии висят, руководители ищут сами, а отклики обрабатываются медленно и без системы.
Новички уходят на испытательном, онбординга нет, а причины текучести никто не анализирует и не закрывает.
Кадровые документы ведутся как придётся, сроки нарушаются, а проверка ГИТ или иск сотрудника могут обернуться штрафами.
HR занят бумагами, а не задачами бизнеса: руководители не получают поддержки по найму, развитию и удержанию своих команд.
Нет грейдов и системы вознаграждения: оклады по договорённости, перекосы и обиды, а ФОТ растёт без контроля и логики.
Нет HR-метрик и оценки: непонятно, где теряются кандидаты, кто в зоне риска и окупается ли обучение — всё решается интуитивно.
Задача: HR-менеджер на полный цикл — подбор, адаптация и кадровое сопровождение.
Нужен был HR-универсал, который закроет подбор, адаптацию и кадровое сопровождение в растущей рознице, не перекладывая задачи на руководителей магазинов.
Принят HR-менеджер с опытом в розничной сети. Прошёл испытательный срок, выстроил воронку подбора и систематизировал адаптацию.
Задача: закрыть линейные позиции в сжатые сроки и стабилизировать поток найма.
Требовался специалист по потоковому найму, способный быстро закрыть пул линейных позиций склада и общепита и держать поток кандидатов под высокую текучесть.
Закрыли пул линейных позиций склада и общепита. Специалист выстроил регулярный поток кандидатов.
Задача: HRBP на сопровождение продуктовых и технических команд.
Кандидатов нужного уровня немного: требовался HRBP с опытом в финтехе, готовый сопровождать продуктовые и технические команды на уровне бизнес-юнита.
Принят HR BP с опытом в финтехе. Взял на сопровождение несколько команд.
Смотрим на задачу, а не на название. HR-менеджер закрывает операционный HR-цикл компании среднего размера «в одном», HR Business Partner связывает HR со стратегией конкретного бизнес-юнита и работает с руководителями, а директор по персоналу (HRD) отвечает за HR-стратегию всей компании и входит в топ-команду. На разборе роли помогаем точно определить нужный профиль и уровень.
Да. Многие HR-роли — рекрутинг, сорсинг, HR-аналитика, внутренние коммуникации — работают удалённо, поэтому мы ведём поиск по всей России и СНГ без привязки к офису: подбираем как в офис, так и на удалёнку и гибрид.
По методике МАРКЕР: модель роли, доказательства реальных результатов (метрики подбора — скорость и стоимость найма, текучесть, eNPS, выполнение плана найма — и кейсы), рабочий кейс под вашу задачу, контекст среды, мотиваторы и риски. На выходе — короткий список финалистов с письменным разбором, а не стаж из резюме.
Да. Подбираем как точечные роли, так и команду под ключ: например, руководитель подбора плюс рекрутеры, специалист по кадрам, менеджер по адаптации и HR-аналитик под запуск или перезапуск HR-функции, с приоритизацией по критичности и срокам.
МАРКЕР связывает модель роли, аргументы опыта, рабочий кейс, контекст среды, мотиваторы и риски. Для HR это значит: проверяем не стаж и список систем, а реальную способность закрывать вакансии, вести КДП без рисков, выстраивать адаптацию, обучение или аналитику в вашем масштабе и отрасли.
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель: срок зависит от редкости профиля, уровня роли, отрасли и требований (например, узкие C&B, T&D и IT-рекрутинг закрываются дольше массовых ролей).
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. В договоре закреплены KPI подбора, гарантийный срок и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт.
Да. Помимо HR-генералистов и рекрутеров закрываем узких специалистов: кадровое делопроизводство (КДП) и начальников отдела кадров, компенсации и льготы (C&B), обучение и развитие (T&D), оценку персонала, адаптацию, внутренние коммуникации, HR-бренд, HR-аналитику и IT-рекрутинг.
Наталия Менохова, руководитель агентства подбора персонала Work&Wolf
Подбор не держится на одном исполнителе: проект ведёт команда Work&Wolf с понятной ответственностью за результат.
Сами каждый день работаем в подборе — оцениваем HR-кандидата по делу: как он ищет, оценивает и закрывает, а не по словам.
Закрываем роли там, где местного рынка не хватает — берём сильных HR-специалистов на удалёнку и гибрид.
Помогаем описать роль, проверить реальные результаты и защитить интересы работодателя на финале найма.
Если кроме подбора нужно точечно усилить смежную задачу по работе с персоналом, подключимся без разворота в отдельный большой проект.
Обсудить смежную задачу
