Оставить заявку
Компания выросла, а HR — хаотичный
Бизнес масштабировался, людей стало кратно больше, но HR остался стихийным: подбор, адаптация и оценка живут в чатах и в голове собственника.
Топ-менеджмент · HR-функция и команда
Подбор директора по персоналу
Подбор директора по персоналу (HRD), который строит HR как систему: подбор и удержание, мотивация и оргструктура, культура и развитие команды — на уровне партнёра первого лица, а не кадровика.
Выходим на сильных HRD прямым хантингом. Оцениваем по влиянию на команду и бизнес-результат (текучесть, скорость найма, мотивация), а не по сертификатам, и по методике МАРКЕР.
Бесплатный разбор роли · конфиденциальный поиск · подбор по всей России с релокацией
до 54источников поиска
150–200контактов в воронке
прямойхантинг закрытого рынка
4–8 недельполное закрытие роли
Когда бизнесу нужен директор по персоналу
Это не «усиление кадровика», а управленец, который отвечает за людей и команду как за систему. Сигналы, что роль уже нужна:
Высокая текучесть и долгий найм
Ключевые люди уходят, вакансии закрываются месяцами, а каждая замена обходится дороже — системной работы с воронкой и удержанием нет.
Нет системы мотивации и оргструктуры
Зарплаты и бонусы назначаются по ощущениям, зоны ответственности размыты — людям непонятно, за что и как они растут.
Культура держится на собственнике
Команда и атмосфера завязаны лично на первое лицо: стоит ему отойти от операционки — связи и смыслы начинают рассыпаться.
HR на уровне кадрового делопроизводства
Есть кадровик, который ведёт документы и табели, но управления людьми как функции нет — HR не влияет на бизнес-результат.
Рост упирается в людей, а не в рынок
Стратегия и спрос есть, но не хватает рук и руководителей нужного уровня — и некому отвечать за то, чтобы команда успевала за планами роста.
Что закрывает директор по персоналу
Профиль роли уже подготовлен — остаётся уточнить детали под ваш бизнес и стадию.
Архитектура HR-функции
- подбор, адаптация и онбординг
- система мотивации и грейды
- кадровое делопроизводство и автоматизация
- обучение и развитие команды
Команда и культура
- удержание ключевых людей и снижение текучести
- оргструктура и зоны ответственности
- вовлечённость и внутренние коммуникации
- корпоративная культура и ценности
Партнёрство с бизнесом
- HR как поддержка стратегии и роста
- работа с собственником и топ-командой
- HR-метрики и влияние на результат
- управление изменениями при масштабировании
Под какую задачу нужен директор по персоналу
HRD под разные задачи — это разные кандидаты. Сначала договариваемся, что важнее именно сейчас.
Построить HR-функцию при росте
- подбор, адаптация, оценка с нуля
- оргструктура под новый масштаб
- регламенты и HR-процессы
- команда HR-блока под контролем
Снизить текучесть и ускорить найм
- система удержания ключевых людей
- воронка и скорость закрытия вакансий
- мотивация и грейды
- работа с руководителями как заказчиками
Сделать HR партнёром бизнеса
- HR как поддержка стратегии
- вовлечённость и культура
- HR-метрики и влияние на P&L
- диалог с собственником на языке бизнеса
Как мы находим директора по персоналу
Прозрачный процесс там, где собственный поиск уже не справился. Подбираем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и готовим кандидатов под релокацию.
Разбираем задачу
Определяем, какой HRD нужен — построить функцию, снять текучесть или стать партнёром бизнеса, — стадию и масштаб компании и цену ошибки в людях.
Идём шире рынка
Сильные HRD не сидят в откликах: прямой хантинг, компании-доноры сопоставимого масштаба, конфиденциальный поиск без публичной вакансии.
Собираем воронку
Целевая воронка кандидатов; отсеиваем по реально построенным HR-системам и влиянию на команду, а не по сертификатам и громким названиям компаний.
Проверяем
Служба безопасности, рекомендации у собственников и топ-менеджмента, сверка опыта с вашей стадией, отраслью и зрелостью HR-функции.
Оцениваем по МАРКЕР
Короткий список финалистов с письменным разбором рисков и пригодности под вашу команду, культуру и задачи роста.
Кейсы подбора руководителей и HRD
Реальные закрытые позиции уровня директора по персоналу и топ-менеджмента — с измеримой воронкой и результатом.
Директор по персоналу (HRD)
HRD-архитектор для выросшей компании
Компания выросла до 300+ человек
Задача
Найти не кадровика и не рекрутера, а HRD-архитектора, который выстроит HR-систему: подбор, адаптацию, оценку, мотивацию и работу с руководителями как заказчиками.
Что сделали
Искали по HRD с опытом построения HR-функции с нуля в компаниях сопоставимого масштаба. Проверяли конкретные внедрённые системы, а не участие в проектах, и зрелость в диалоге с собственником и линейными руководителями.
Цифры
8 недель на закрытие; ~120 профилей, 44 глубинных интервью, 4 финалиста, 1 выход.
Результат
Компания получила выстроенную HR-систему вместо разрозненных процессов и единого ответственного за работу с людьми на масштабе.
Исполнительный директор
Исполнительный директор для растущего сервиса
Быстрорастущая B2B-сервисная компания
Задача
Найти исполнительного директора, который заберёт на себя ежедневное управление, наведёт порядок в процессах и даст компании выдержать текущий темп роста без срывов перед клиентами.
Что сделали
Оценивали кандидатов с опытом операционного управления в сервисных компаниях на стадии активного роста. Разбирали, как человек ставит процессы при кадровом дефиците и как держит качество сервиса на масштабе.
Цифры
6 недель на закрытие; около 100 профилей, 35 глубинных интервью, 3 финалиста, 1 выход.
Результат
Основатели передали операционку исполнительному директору и высвободили время на стратегию и работу с ключевыми клиентами.
Рекрутер
Рекрутер
Оптовая торговля и сервисное обслуживание банковской техники
Задача
Найти квалифицированного рекрутера, который сможет закрывать вакансии в специфической нише.
Что сделали
Обработали большой пул кандидатов и проверяли понимание B2B-продаж и технического подбора.
Цифры
254 кандидатов · 19 интервью агентства · 6 встреч с клиентом · 1 выход · 23 дня
Результат
Найден сотрудник с опытом подбора технических специалистов и пониманием специфики B2B-продаж.
Методика оценки
МАРКЕР: как мы оцениваем директора по персоналу
Проверяем влияние на команду и бизнес: построенные HR-системы, работу с текучестью и мотивацией, зрелость как партнёра первого лица — а не формальный HR-опыт и сертификаты. МАРКЕР и наш способ оценки топ-менеджера — ключевой дифференциатор, а не «ещё одно интервью».
Обсудить оценку по МАРКЕРИз чего состоит МАРКЕР для этой роли
Каждая часть закрывает отдельный риск найма директора по персоналу.
Модель роли
Что HRD должен изменить за 6–12 месяцев: собранная HR-функция, снижение текучести, понятная мотивация и оргструктура, влияние на скорость найма. Фиксируем цену ошибки в людях и деньгах.
Аргументы опыта
Не сертификаты, а факты: реально внедрённые HR-системы, работа с текучестью и удержанием, выстроенные подбор, адаптация и мотивация в компаниях вашего масштаба.
Рабочий кейс
Даём задачу под ваш бизнес: рост текучести на ключевых ролях, хаотичный найм, конфликт мотивации и оргструктуры — смотрим логику решений HRD.
Контекст среды
Где кандидат был силён: стадия и масштаб компании, отрасль, скорость роста, зрелость HR-функции и тип управленческой культуры.
Естественные мотиваторы
Что будет двигать им после выхода: построение системы, масштаб команды, влияние на бизнес, партнёрство с собственником — чтобы человек не ушёл через год.
Риски и решение
Где может не сработать, при каких условиях риск ниже и насколько кандидат пригоден именно под вашу команду, культуру и задачи роста.
Стоимость и гарантия прозрачны
Подбор директора по персоналу — управляемая услуга с понятными правилами, а не «попробуем поискать».
Что зафиксировано в договоре
- Фиксированная стоимость, согласованная до старта, — без процента от годового дохода кандидата (на дорогой роли HRD это ощутимая экономия).
- Гарантия и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт в гарантийный срок — ищем замену за наш счёт.
- Сроки и зона ответственности известны заранее: первые кандидаты за 7–10 дней, полное закрытие — 4–8 недель.
- Конфиденциальный поиск, если меняете действующего HRD, — без выхода на рынок и команду.
Ошибки найма и как мы их закрываем
Частые ошибки
Где компании теряют на найме директора по персоналу
- Берут сильного рекрутера или кадровика вместо управленца HR-функцией.
- Оценивают по сертификатам и громким брендам, а не по влиянию на текучесть и команду.
- Не проверяют опыт под свою стадию и масштаб: рост, реструктуризация, культура.
- Игнорируют софт-скиллы: партнёрство с собственником и диалог с линейными руководителями.
Подход Work&Wolf
Почему с нами риск ниже
- Команда на проекте, а не один рекрутер: разбор роли, СБ-проверка и оценка кандидата под задачу.
- До 54 источников и прямой хантинг закрытого рынка — находим там, где поиск своими силами уже не справился.
- Цена зафиксирована в договоре и не зависит от зарплаты кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена закреплены в договоре до старта.
- Оценка по МАРКЕР: короткий список финалистов с письменным разбором рисков по каждому.
- Конфиденциальный поиск при смене действующего директора по персоналу.
Кто отвечает за результат
Наталия Менохова
Основатель и руководитель Work&Wolf
Прямой поиск кандидатов, а не поток откликов
87% клиентов приходят по рекомендации
Конфиденциальность в чувствительных проектах
Подбор директора по персоналу — решение с высокой ценой ошибки: HRD влияет на всю команду, поэтому проект ведём на уровне ответственности за бизнес-результат — кто реально нужен компании, какие риски скрыты за резюме и что проверить до оффера.
Оцениваем кандидатов глазами бизнеса — по способности влиять на людей, удержание и культуру и работать в реальной управленческой среде компании, а не только по строчкам опыта и сертификатам.
Частые вопросы
О подборе директора по персоналу: отличие от ролей, оценка влияния на команду, сроки, стоимость, конфиденциальность и стадии.
Чем директор по персоналу (HRD) отличается от HR-менеджера и HRBP?
HR-менеджер ведёт отдельные процессы — подбор, адаптацию или КДП на уровне исполнения. HRBP — партнёр конкретного подразделения. Директор по персоналу управляет всей HR-архитектурой компании: подбор и удержание, мотивация, оргструктура, культура и развитие, на уровне партнёра первого лица. Мы подбираем управленца, а не сильного исполнителя.
Где найти и как нанять директора по персоналу?
HRD уровня партнёра первого лица работают в компаниях, где HR-функция уже построена, и на вакансии почти не откликаются — в откликах чаще сильные исполнители, а не управленцы. Мы находим директоров по персоналу прямым поиском в компаниях вашего масштаба и отрасли. Проверяем реально построенные HR-системы, динамику текучести и скорости найма, рекомендации собственников, с которыми кандидат работал. Чтобы нанять директора по персоналу, начните с бесплатного разбора роли — первых кандидатов покажем за 7–10 дней.
Как вы проверяете реальное влияние на команду, а не резюме?
По методике МАРКЕР: смотрим реально построенные HR-системы, динамику текучести и скорости найма, работу с мотивацией и оргструктурой. Даём рабочий кейс под ваш бизнес и проверяем зрелость кандидата как партнёра собственника, а не формальный стаж и сертификаты.
За сколько вы находите директора по персоналу?
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель, зависит от отрасли, масштаба компании, редкости профиля HRD и релокации.
Сколько стоит подбор директора по персоналу?
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. На дорогой роли HRD это ощутимая экономия. Точная цифра зависит от отрасли, масштаба и редкости профиля.
Что если директор по персоналу не подойдёт после выхода?
В договоре закреплена бесплатная замена в гарантийный срок: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт. Сроки и зона ответственности фиксируются заранее.
Можно ли искать конфиденциально, если меняем действующего HRD?
Да. Конфиденциальный поиск ведём аккуратно — без публичной вакансии и без выхода на команду заказчика, чтобы не дестабилизировать персонал и не запустить отток людей раньше времени.
Ищете ли в регионах и с релокацией?
Да, работаем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и закрываем роли HRD через релокацию управленцев.
Под какую стадию компании подбираете HRD?
Учитываем стадию: построить HR-функцию при быстром росте, навести порядок в выросшей компании или усилить зрелый HR-блок. Под каждую стадию — свой профиль кандидата, свои проверки и свои критерии результата.
Материалы о найме директора по персоналу
Короткие разборы, которые помогают понять, какой HRD нужен и как его не потерять на поиске.
Когда бизнесу нужен директор по персоналу (HRD)
Признаки, что компании уже нужен HRD, а не усиление кадрового отдела.
Как оценить топ-менеджера на собеседовании
Что спрашивать и на что смотреть, чтобы не купить красивое резюме.
Ошибки при найме топ-менеджеров
Где компании теряют на найме руководителей и как этого избежать.
Подбираем весь топ-менеджмент
От HRD до CEO — точечный подбор руководителей в офис, на удалёнку и с релокацией, по всей России.
Генеральный директор (CEO)
Стратегия, P&L и управление всей компанией.
Операционный директор (COO)
Операционная модель, процессы и эффективность.
Заместитель генерального директора
Усиление первого лица и зоны ответственности.
Директор по развитию и стратегии
Рост, новые направления и стратегические проекты.
Административный директор
Внутренние сервисы, офис и административный блок.
Директор по маркетингу (CMO)
Маркетинг, бренд и работа с рынком.
Следующий шаг
Нужен директор по персоналу, который соберёт HR в систему?
Разберём задачу, определим реалистичный профиль HRD под вашу стадию и найдём управленца, который выстроит подбор, удержание, мотивацию и культуру. Услуги по подбору директора по персоналу начинаются с бесплатного разбора роли, первые кандидаты — за 7–10 дней.
