Оставить заявку
HR-функции держатся на собственнике
Подбор, адаптация, кадры и «разговоры по душам» висят на руководителе или офис-менеджере: на это уходит время, а системного HR в компании так и нет.
HR · управление персоналом
Подбор HR-менеджера
Подбор HR-менеджера — HR-универсала, который закрывает весь HR «в одни руки»: подбор и адаптацию, контроль КДП, оценку персонала и HR-процессы в компании среднего размера.
Ищем HR-менеджеров с подтверждённым опытом в похожих по размеру компаниях. Оцениваем по реальным результатам в людях и процессах, а не по стажу и курсам, и по методике МАРКЕР.
Бесплатный разбор роли · конфиденциальный поиск · подбор по всей России с релокацией
4–8 недельполное закрытие роли
3–6 мес.горизонт результата в HR
по всей РФподбор и релокация
до 54источников поиска
Когда бизнесу нужен HR-менеджер
Это не «просто кадровик» и не стратег уровня HRD, а HR-универсал, который собирает подбор, адаптацию, кадры и оценку в одни руки. Сигналы, что роль уже нужна:
Высокая текучесть и долгие вакансии
Люди уходят на испытательном и после, вакансии висят неделями, причины каждый раз «новые», а единого взгляда на найм и удержание нет.
Новички теряются без адаптации
Сотрудники выходят и тонут: нет онбординга, наставников и понятного старта, поэтому часть уходит, не дойдя до результата.
КДП ведётся «как получится»
Кадровый документооборот в полухаосе: ошибки в оформлении, риски при проверках, никто не отвечает за порядок и сроки.
Нет оценки и понятных правил
Решения по людям — премии, повышения, увольнения — принимаются на ощущениях: нет оценки, грейдов и прозрачных HR-процессов.
Бизнес вырос, а HR не появился
Штат перевалил за несколько десятков человек, но отдельного HR нет: пора собрать подбор, кадры и развитие в одни руки.
Что закрывает HR-менеджер
Профиль роли уже подготовлен — остаётся уточнить детали под вашу компанию и набор HR-задач.
Подбор и адаптация
- закрытие вакансий и работа с воронкой
- онбординг и сопровождение испытательного
- снижение текучести и удержание новичков
- наставничество и план выхода на результат
Кадры и HR-процессы
- контроль и порядок в КДП
- локальные акты, регламенты и трудовые отношения
- дисциплина, отпуска, графики и учёт
- снижение рисков при проверках
Оценка и развитие
- оценка персонала и обратная связь
- обучение, кадровый резерв и развитие
- мотивация и нематериальное стимулирование
- HR-метрики: текучесть, вовлечённость, найм
Под какую задачу нужен HR-менеджер
HR-менеджер под разные задачи — это разные кандидаты. Сначала договариваемся, что важнее именно сейчас.
Собрать HR с нуля
- подбор, адаптация, КДП в одни руки
- базовые регламенты и HR-процессы
- настройка воронки найма
- первые HR-метрики и отчётность
Навести порядок в людях
- снижение текучести и удержание
- отладка адаптации новичков
- наведение порядка в КДП
- прозрачные правила и оценка
Усилить растущую компанию
- масштабирование найма под рост
- обучение и кадровый резерв
- мотивация и развитие команды
- вовлечённость и корпоративная культура
Как мы находим HR-менеджера
Прозрачный процесс там, где собственный поиск уже не справился. Подбираем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и готовим кандидатов под релокацию.
Разбираем задачу
Определяем, какой HR-менеджер нужен — собрать функцию с нуля, навести порядок в людях или усилить рост, — размер компании, набор задач и цену ошибки.
Идём шире рынка
Сильные HR-универсалы редко в активном поиске: прямой выход на похожие по размеру компании и доноров, до 54 источников поиска.
Собираем воронку
Целевая воронка кандидатов; отсеиваем по реальным результатам в подборе, адаптации и КДП, а не по записи в трудовой и набору курсов.
Проверяем
Служба безопасности, рекомендации у руководителей и собственников, сверка опыта с вашим масштабом и набором HR-функций; при необходимости готовим релокацию.
Оцениваем по МАРКЕР
Короткий список финалистов с письменным разбором: как кандидат закрывает именно ваш набор HR-задач «всё в одном» и где зоны риска.
Кейсы подбора HR-специалистов
Реальные закрытые позиции в HR — подбор, адаптация и работа с персоналом — с измеримой воронкой и результатом.
HR-менеджер
HR-менеджер
Розничная сеть и сервисные услуги
Задача
Подобрать HR-менеджера, который закроет полный цикл работы с персоналом: подбор, адаптацию и кадровое сопровождение в растущей розничной сети.
Что сделали
Оценивали опыт работы в сетевом ретейле, навыки подбора на потоке, понимание адаптации и базового КДП, а также умение выстраивать процессы под нескольких руководителей.
Цифры
128 кандидатов · 16 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 24 дня
Результат
Принят HR-менеджер с опытом в розничной сети, который выстроил воронку подбора и систематизировал адаптацию новых сотрудников магазинов.
Специалист по подбору персонала / HR
Специалист по подбору персонала / HR
Редевелопмент крупной коммерческой недвижимости
Задача
Найти кандидата, который сможет закрывать вакансии в нише заказчика и выполнять функции HR BP.
Что сделали
Искали HR-специалиста с широкой экспертизой в недвижимости и пониманием разных направлений подбора.
Цифры
198 кандидатов · 14 интервью агентства · 7 встреч с клиентом · 1 выход · 28 дней
Результат
Найден специалист по подбору персонала с опытом в крупной девелоперской компании и навыками работы с разными направлениями найма.
Менеджер по адаптации
Менеджер по адаптации
Контактный центр и сервис
Задача
Найти менеджера по адаптации, который снизит отток новичков на испытательном сроке в контактном центре.
Что сделали
Оценивали опыт построения онбординга на потоке, навыки работы с новичками и наставниками, понимание метрик прохождения испытательного срока.
Цифры
69 кандидатов · 11 интервью агентства · 4 встреч с клиентом · 1 выход · 20 дней
Результат
Принят менеджер по адаптации с опытом в контактных центрах, который перезапустил онбординг и усилил сопровождение сотрудников в первые недели.
Методика оценки
МАРКЕР: как мы оцениваем HR-менеджера
Проверяем, как кандидат закрывает весь HR «в одни руки»: подбор и адаптацию, КДП, оценку и HR-процессы — и отличаем HR-универсала от Директора по персоналу/HRD (стратегия, C-level) и от узких специалистов — рекрутера, кадровика, C&B. Связываем роль, цель в вашей компании, реальные действия и риски.
Обсудить оценку по МАРКЕРИз чего состоит МАРКЕР для этой роли
Каждая часть закрывает отдельный риск найма HR-менеджера.
Модель роли
Что HR-менеджер должен изменить за 3–6 месяцев именно у вас: снизить текучесть, отладить адаптацию, навести порядок в КДП, закрыть вакансии. Фиксируем цену ошибки в потерянных людях и времени.
Аргументы опыта
Не запись в трудовой, а факты: какие вакансии закрывал, как снижал текучесть и налаживал адаптацию, как приводил в порядок КДП и HR-процессы.
Рабочий кейс
Даём ситуацию из вашей компании: всплеск текучести, провал адаптации, хаос в кадрах — смотрим, как кандидат разбирается и с чего начинает.
Контекст среды
Где кандидат был силён: размер компании и штата, отрасль, набор HR-функций «в одни руки», зрелость процессов и КДП, наличие или отсутствие команды.
Естественные мотиваторы
Что будет двигать им после выхода: собрать HR-функцию, навести порядок, вырасти до HRBP или руководителя — чтобы человек не ушёл через сезон.
Риски и решение
Отличаем HR-универсала от Директора по персоналу/HRD (стратегия, C-level) и от узких специалистов — рекрутера, кадровика, C&B: где кандидат может не сработать и при каких условиях риск ниже.
Стоимость и гарантия прозрачны
Подбор HR-менеджера — управляемая услуга с понятными правилами, а не «попробуем поискать».
Что зафиксировано в договоре
- Фиксированная стоимость, согласованная до старта, — без процента от годового дохода кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт в гарантийный срок — ищем замену за наш счёт.
- Сроки и зона ответственности известны заранее: первые кандидаты за 7–10 дней, полное закрытие — 4–8 недель.
- Конфиденциальный поиск, если меняете действующего HR-менеджера, — без выхода на коллектив.
Ошибки найма и как мы их закрываем
Частые ошибки
Где компании теряют на найме HR-менеджера
- Берут рекрутера или кадровика туда, где нужен HR-универсал «всё в одном» — и часть функций провисает.
- Путают уровни: ждут от HR-менеджера стратегии и C-level, хотя это зона Директора по персоналу (HRD).
- Оценивают по курсам и сертификатам, а не по реальным результатам в подборе, адаптации и КДП.
- Не сверяют опыт с размером компании: HR на 30 человек и на 500 — это разные люди и процессы.
Подход Work&Wolf
Почему с нами риск ниже
- Команда на проекте, а не один рекрутер: разбор роли, СБ-проверка и оценка кандидата под задачу.
- До 54 источников и прямой выход на похожие компании — находим там, где поиск своими силами уже не справился.
- Цена зафиксирована в договоре и не зависит от зарплаты кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена закреплены в договоре до старта.
- Оценка по МАРКЕР: проверяем весь набор HR-задач, а не смежные роли.
- Конфиденциальный поиск при смене действующего HR-менеджера.
Кто отвечает за результат
Наталия Менохова
Основатель и руководитель Work&Wolf
Прямой поиск кандидатов, а не поток откликов
87% клиентов приходят по рекомендации
Конфиденциальность в чувствительных проектах
Подбор HR-менеджера — решение с высокой ценой ошибки: от него зависят текучесть, адаптация, порядок в кадрах и атмосфера в команде. Поэтому проект ведём на уровне ответственности за людей и процессы: кто реально нужен компании, какие риски скрыты за стажем и что проверить до оффера.
Оцениваем кандидатов глазами бизнеса — по способности собрать HR-функцию, снизить текучесть и навести порядок в реальной управленческой культуре компании, а не только по строчкам опыта и сертификатам.
Частые вопросы
О подборе HR-менеджера: отличие от HRD и узких специалистов, проверка, размер компании, сроки, стоимость, регионы и конфиденциальность.
Чем HR-менеджер отличается от Директора по персоналу (HRD)?
HR-менеджер — это HR-универсал «всё в одном» для компании среднего размера: подбор, адаптация, КДП, оценка и базовые HR-процессы своими руками. Директор по персоналу (HRD) отвечает за HR-стратегию, бюджет, работу на уровне C-level и управление HR-командой. Если нужен стратег и руководитель функции — это Директор по персоналу (HRD), а не HR-менеджер.
Чем HR-менеджер отличается от рекрутера и кадровика?
Рекрутер закрывает вакансии, специалист по кадрам (КДП) ведёт документооборот, менеджер по C&B занимается компенсациями и льготами — это узкие роли. HR-менеджер совмещает подбор, адаптацию, контроль КДП, оценку и HR-процессы в одних руках. Если объём задач большой, под узкие участки лучше брать отдельных специалистов; HR-универсал хорош, когда нужно «закрыть весь HR» в компании среднего размера.
Как вы проверяете, что кандидат реально тянет весь HR?
По методике МАРКЕР: смотрим не запись в трудовой, а факты — какие вакансии закрывал, как снижал текучесть, налаживал адаптацию и приводил в порядок КДП. Даём рабочий кейс из вашей компании и оцениваем логику решений по подбору, людям и кадровым процессам.
Под какой размер компании нужен HR-менеджер?
HR-универсал оптимален для компаний среднего размера — когда штат вырос, а отдельного HR ещё нет, и весь HR нужно собрать в одни руки. Если функция уже большая и нужна команда и стратегия — это уровень HRD; если задач немного и они узкие — достаточно рекрутера или кадровика. Поможем определить, какая роль подходит именно вам.
За сколько вы находите HR-менеджера?
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель и зависит от размера компании, набора HR-функций, редкости профиля и необходимости релокации.
Сколько стоит подбор HR-менеджера?
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. Точная цифра зависит от размера компании, набора задач и редкости профиля; правила оплаты прозрачны и закреплены в договоре.
Что если HR-менеджер не подойдёт после выхода?
В договоре закреплена бесплатная замена в гарантийный срок: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт. Сроки и зона ответственности фиксируются заранее, до старта поиска.
Ищете ли в регионах и с релокацией, можно ли конфиденциально?
Да, работаем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и закрываем роли через релокацию. Если меняете действующего HR-менеджера, ведём конфиденциальный поиск — без публичной вакансии и без выхода на коллектив до выхода нового сотрудника.
Материалы о найме HR-менеджера
Короткие разборы, которые помогают понять, какой HR-менеджер нужен и как его не потерять на поиске.
Когда бизнесу нужен HR-менеджер
На каком этапе роста пора собрать HR-функцию в одни руки.
HR-менеджер, HRBP или директор по персоналу
Как выбрать между универсалом, бизнес-партнёром и стратегом.
Как оценить HR-менеджера на собеседовании
На что смотреть, чтобы отличить системного HR от «просто кадровика».
Подбираем HR-команду
От рекрутера и кадровика до HRD — в офис, на удалёнку и с релокацией, по всей России.
Директор по персоналу (HRD)
HR-стратегия, бюджет, C-level и управление HR-командой.
HR Business Partner
HR как партнёр бизнеса: связь HR-функции с целями подразделений.
Рекрутер
Поиск, интервью и закрытие вакансий без распыления на КДП.
Специалист по кадрам (КДП)
Кадровый документооборот, порядок и сроки, риски при проверках.
Менеджер по адаптации
Онбординг и сопровождение новичков до выхода на результат.
Менеджер по компенсациям и льготам
Системы вознаграждения, грейды, льготы и мотивация.
Следующий шаг
Нужен HR-менеджер, который соберёт весь HR в одни руки?
Разберём задачу, определим реалистичный профиль под размер вашей компании и найдём HR-менеджера, который закроет подбор, адаптацию, кадры и оценку. Первые кандидаты — за 7–10 дней, разбор роли бесплатен.
