Оставить заявку
Вакансии висят неделями
Заявки на подбор копятся, а позиции закрываются месяцами: бизнес ждёт людей, руководители раздражены, а воронкой никто не управляет системно.
HR · подбор
Подбор рекрутера
Подбор рекрутера, который закрывает вакансии: поиск и скрининг кандидатов, проведение интервью, выставление оффера и ведение воронки до выхода нового сотрудника.
Ищем рекрутеров с подтверждённым опытом подбора под ваши роли. Оцениваем по способности закрывать вакансии, а не по стажу, и по методике МАРКЕР.
Бесплатный разбор роли · конфиденциальный поиск · подбор по всей России с релокацией
4–8 недельполное закрытие роли
3–6 мес.горизонт результата по воронке
по всей РФподбор и релокация
до 54источников поиска
Когда бизнесу нужен рекрутер
Это не «человек, который иногда смотрит отклики», а исполнитель подбора, который ведёт воронку и закрывает вакансии. Сигналы, что роль уже нужна:
Подбор размазан между всеми
Поиск ведут руководители, бухгалтер и офис-менеджер «по остаточному принципу» — без скрининга, без структуры интервью и без единой воронки кандидатов.
Кандидаты отваливаются и не доходят до оффера
Соискатели срываются на полпути: не дозваниваются, не выводят на интервью, теряют на этапе оффера — рекрутера, который ведёт кандидата за руку, в команде нет.
Низкое качество найма
Берут не тех: слабый скрининг, поверхностные интервью, кандидаты не проходят испытательный срок, а руководители теряют время на собеседованиях «вслепую».
Резкий рост или пики набора
Открываются новые отделы, идёт масштабирование или сезонный пик — закрывать поток вакансий своими силами уже невозможно, нужен выделенный рекрутер.
Подбор держится на HR-менеджере «за всё»
Один HR закрывает кадры, адаптацию, документы и подбор сразу — на качественный рекрутинг времени не остаётся, и воронка проседает первой.
Что закрывает рекрутер
Профиль роли уже подготовлен — остаётся уточнить детали под ваши вакансии и тип подбора.
Поиск и воронка
- поиск кандидатов по базам и площадкам
- сорсинг в соцсетях и профильных каналах
- формирование и ведение воронки
- работа с откликами и входящим потоком
Скрининг и интервью
- телефонный и видеоскрининг кандидатов
- интервью по компетенциям и опыту
- отсев по реальным требованиям вакансии
- согласование финалистов с заказчиком
Оффер и сопровождение
- подготовка и выставление оффера
- работа с возражениями и контроффером
- продажа вакансии и бренда работодателя
- доведение кандидата до выхода
Под какую задачу нужен рекрутер
Рекрутер под разные задачи — это разные кандидаты. Сначала договариваемся, что важнее именно сейчас.
Закрыть поток открытых вакансий
- разбор накопившихся заявок на подбор
- выстраивание воронки по каждой роли
- регулярный скрининг и интервью
- сокращение срока закрытия позиций
Усилить качество найма
- структурные интервью по компетенциям
- честный скрининг до показа заказчику
- проверка опыта и мотивации кандидата
- рост доли прошедших испытательный срок
Поддержать рост и масштабирование
- подбор под новые отделы и проекты
- работа с пиковым потоком вакансий
- сорсинг там, где откликов мало
- продажа вакансии редким специалистам
Как мы находим рекрутера
Прозрачный процесс там, где собственный поиск уже не справился. Подбираем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и готовим кандидатов под релокацию.
Разбираем задачу
Определяем, какой рекрутер нужен — закрыть поток вакансий, поднять качество найма или поддержать рост, — на какие роли он будет искать, объём воронки и цену ошибки.
Идём шире рынка
Сильные рекрутеры редко сидят в откликах: прямой выход на профильные компании и доноров с потоковым и точечным подбором, до 54 источников поиска.
Собираем воронку
Целевая воронка кандидатов; отсеиваем по реальным результатам — срок закрытия, доля дошедших до оффера и прошедших испытательный срок, — а не по записи в трудовой.
Проверяем
Служба безопасности, рекомендации у нанимающих руководителей и HR, сверка опыта с вашими ролями и объёмом подбора; при необходимости готовим релокацию.
Оцениваем по МАРКЕР
Короткий список финалистов с письменным разбором: как кандидат ведёт воронку, скринит и закрывает офферы под ваши роли — и где зоны риска.
Кейсы подбора рекрутеров и специалистов подбора
Реальные закрытые позиции в подборе — с измеримой воронкой и результатом.
Рекрутер
Рекрутер
Оптовая торговля и сервисное обслуживание банковской техники
Задача
Найти квалифицированного рекрутера, который сможет закрывать вакансии в специфической нише.
Что сделали
Обработали большой пул кандидатов и проверяли понимание B2B-продаж и технического подбора.
Цифры
254 кандидатов · 19 интервью агентства · 6 встреч с клиентом · 1 выход · 23 дня
Результат
Найден сотрудник с опытом подбора технических специалистов и пониманием специфики B2B-продаж.
IT-рекрутер
IT-рекрутер
Продуктовая IT-компания
Задача
Подобрать IT-рекрутера, который сможет закрывать технические вакансии разработки на конкурентном рынке.
Что сделали
Оценивали опыт закрытия вакансий разработки, навыки сорсинга и работы с откликами, понимание рынка и грейдов, умение сопровождать кандидата до выхода.
Цифры
143 кандидатов · 20 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 27 дней
Результат
Принят IT-рекрутер с опытом в продуктовой разработке, который перезапустил воронку технического подбора и взял в работу несколько приоритетных вакансий.
Специалист по массовому подбору
Специалист по массовому подбору
Логистика, склад и общепит
Задача
Закрыть линейные позиции склада и общепита в сжатые сроки и стабилизировать поток найма.
Что сделали
Оценивали опыт массового подбора, навыки работы с большими воронками и источниками трафика, умение быстро обрабатывать кандидатов и доводить их до выхода.
Цифры
186 кандидатов · 28 интервью агентства · 6 встреч с клиентом · 12 выход · 21 день
Результат
Закрыли пул линейных позиций склада и общепита; специалист выстроил регулярный поток кандидатов и сократил простои по сменам.
Методика оценки
МАРКЕР: как мы оцениваем рекрутера
Проверяем способность закрывать вакансии: поиск и скрининг, интервью, оффер и ведение воронки — и отличаем рекрутера от сорсера (только поиск и первичный контакт) и специалиста по подбору (шире по процессу и аналитике). Связываем роль, цель в вашем подборе, реальные действия и риски.
Обсудить оценку по МАРКЕРИз чего состоит МАРКЕР для этой роли
Каждая часть закрывает отдельный риск найма рекрутера.
Модель роли
Что рекрутер должен изменить за 3–6 месяцев именно у вас: срок закрытия, наполнение воронки, доля доведённых до оффера и прошедших испытательный срок. Фиксируем цену открытой вакансии для бизнеса.
Аргументы опыта
Не запись в трудовой, а факты подбора: на какие роли реально закрывал вакансии, с каким сроком и качеством, как доводил кандидатов до оффера и удерживал от контроффера.
Рабочий кейс
Даём вашу ситуацию: сложная роль с дефицитом откликов, кандидат на грани отказа, выбор между двумя финалистами — смотрим, как кандидат ведёт воронку и принимает решения.
Контекст среды
Где кандидат был силён: тип подбора (массовый, точечный, IT, рабочие, офис), объём воронки, площадки и инструменты, отрасль и уровень закрываемых ролей.
Естественные мотиваторы
Что будет двигать им после выхода: объём и интерес ролей, скорость и видимый результат, рост до старшего рекрутера или руководителя подбора — чтобы человек не ушёл через сезон.
Риски и решение
Отличаем рекрутера от сорсера (только поиск и первичный контакт) и специалиста по подбору (шире по процессу и аналитике): где кандидат может не сработать и при каких условиях риск ниже.
Стоимость и гарантия прозрачны
Подбор рекрутера — управляемая услуга с понятными правилами, а не «попробуем поискать».
Что зафиксировано в договоре
- Фиксированная стоимость, согласованная до старта, — без процента от годового дохода кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт в гарантийный срок — ищем замену за наш счёт.
- Сроки и зона ответственности известны заранее: первые кандидаты за 7–10 дней, полное закрытие — 4–8 недель.
- Конфиденциальный поиск, если меняете действующего рекрутера, — без выхода на команду подбора.
Ошибки найма и как мы их закрываем
Частые ошибки
Где компании теряют на найме рекрутера
- Берут «человека с откликами» вместо рекрутера, который ведёт воронку и доводит кандидатов до оффера.
- Путают роли: нанимают сорсера туда, где нужен полный цикл подбора, или наоборот.
- Не проверяют опыт под свой тип подбора: массовый, точечный, IT, рабочие, офис — объём воронки и площадки.
- Игнорируют умение продавать вакансию и удерживать кандидата от контроффера на финале.
Подход Work&Wolf
Почему с нами риск ниже
- Команда на проекте, а не один рекрутер: разбор роли, СБ-проверка и оценка кандидата под задачу.
- До 54 источников и прямой выход на профильные компании — находим там, где поиск своими силами уже не справился.
- Цена зафиксирована в договоре и не зависит от зарплаты кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена закреплены в договоре до старта.
- Оценка по МАРКЕР: проверяем способность закрывать вакансии, а не смежные роли.
- Конфиденциальный поиск при смене действующего рекрутера.
Кто отвечает за результат
Наталия Менохова
Основатель и руководитель Work&Wolf
Прямой поиск кандидатов, а не поток откликов
87% клиентов приходят по рекомендации
Конфиденциальность в чувствительных проектах
Подбор рекрутера — решение с эффектом на весь найм: от него зависит, как быстро и насколько качественно закрываются вакансии во всей компании. Поэтому проект ведём на уровне ответственности за результат подбора: кто реально нужен под ваши роли, какие риски скрыты за стажем и что проверить до оффера.
Оцениваем кандидатов по способности закрывать вакансии — вести воронку, скринить, доводить кандидатов до выхода и удерживать качество найма, а не только по строчкам опыта.
Частые вопросы
О подборе рекрутера: отличие от смежных ролей, проверка, тип подбора, сроки, стоимость, регионы и конфиденциальность.
Чем рекрутер отличается от сорсера и специалиста по подбору?
Сорсер закрывает только верх воронки — ищет кандидатов и делает первичный контакт. Специалист по подбору ведёт процесс шире: аналитика найма, выстраивание воронки, работа с заказчиком и метриками. Рекрутер — исполнитель полного цикла подбора по своим вакансиям: поиск, скрининг, интервью, оффер и ведение воронки до выхода кандидата. Мы подбираем именно того уровня, который закрывает вашу задачу, а не смежную роль.
Как вы проверяете, что кандидат реально умеет закрывать вакансии?
По методике МАРКЕР: смотрим не запись в трудовой, а факты — на какие роли кандидат закрывал вакансии, с каким сроком и качеством, как вёл воронку и доводил кандидатов до оффера. Даём рабочий кейс из вашего подбора и оцениваем логику решений по поиску, скринингу и работе с возражениями.
Ищете ли рекрутера под конкретный тип подбора?
Да. Подбираем под ваш профиль — массовый подбор, точечный подбор специалистов, IT-рекрутинг, рабочие специальности, офисные роли. Учитываем объём воронки, площадки и инструменты, а опыт кандидата сверяем именно с вашими ролями, а не с рекрутингом вообще.
За сколько вы находите рекрутера?
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель и зависит от типа подбора, требуемого уровня рекрутера, редкости профиля и необходимости релокации.
Сколько стоит подбор рекрутера?
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. Точная цифра зависит от типа подбора, уровня рекрутера и редкости профиля; правила оплаты прозрачны и закреплены в договоре.
Что если рекрутер не подойдёт после выхода?
В договоре закреплена бесплатная замена в гарантийный срок: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт. Сроки и зона ответственности фиксируются заранее, до старта поиска.
Ищете ли в регионах и с релокацией?
Да, работаем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и закрываем роли через релокацию или удалённый формат, если рекрутер ведёт подбор дистанционно.
Можно ли искать конфиденциально, если меняем действующего рекрутера?
Да. Конфиденциальный поиск ведём аккуратно — без публичной вакансии и без выхода на команду, чтобы не дестабилизировать подбор до выхода нового рекрутера.
Материалы о найме рекрутера
Короткие разборы, которые помогают понять, какой рекрутер нужен и как его не потерять на поиске.
Как оценить рекрутера на собеседовании
На что смотреть, чтобы отличить рекрутера, который закрывает вакансии, от «процессного».
Рекрутер, специалист по подбору или сорсер: в чём разница
Чем различаются роли в подборе по зоне ответственности и этапам воронки.
Внутренний рекрутер или агентство (RPO): что выбрать
Когда выгоднее нанимать рекрутера в штат, а когда отдать подбор на сторону.
Подбираем команду по работе с персоналом
От сорсера и рекрутера до руководителя подбора и HR-директора — в офис, удалённо и с релокацией, по всей России.
HR-менеджер по персоналу
Адаптация, мотивация, оценка и HR-процессы внутри компании.
Специалист по подбору персонала
Полный процесс подбора с аналитикой найма и работой с заказчиком.
Сорсер
Поиск и первичный контакт — наполнение верха воронки кандидатами.
IT-рекрутер
Подбор разработчиков и IT-специалистов в дефицитном рынке.
Специалист по массовому подбору
Потоковый набор линейного и рабочего персонала.
Руководитель отдела подбора и адаптации
Управление командой рекрутеров, воронкой и адаптацией.
Следующий шаг
Нужен рекрутер, который начнёт закрывать вакансии?
Разберём задачу, определим реалистичный профиль под ваш тип подбора и найдём рекрутера, который соберёт воронку и доведёт кандидатов до выхода. Первые кандидаты — за 7–10 дней, разбор роли бесплатен.
