Оставить заявку
HR-решения принимаются на ощущениях
Кадровые решения опираются на интуицию и отдельные кейсы, а не на цифры: нет согласованной картины по текучести, найму и стоимости персонала, и каждый отдел считает по-своему.
HR · аналитика
Подбор HR-аналитика
Подбор HR-аналитика, который даёт бизнесу цифры для решений по персоналу: текучесть, стоимость и скорость найма, eNPS, воронки подбора, ФОТ-аналитика, дашборды и прогнозы.
Ищем HR-аналитиков с подтверждённым опытом работы с данными по персоналу и вашим стеком. Оцениваем по умению превращать данные в выводы, а не по стажу, и по методике МАРКЕР.
Бесплатный разбор роли · конфиденциальный поиск · подбор по всей России с релокацией
4–8 недельполное закрытие роли
3–6 мес.горизонт результата в аналитике
по всей РФподбор и релокация
до 54источников поиска
Когда компании нужен HR-аналитик
Это не «продвинутый Excel-человек в HR», а специалист, который превращает данные о персонале в метрики, дашборды и выводы для решений. Сигналы, что роль уже нужна:
Не виден реальный масштаб текучести
Понятно, что «люди уходят», но непонятно где, на каком сроке и сколько это стоит: текучесть не разложена по подразделениям, периодам и причинам, а удержание планируется вслепую.
Воронка подбора непрозрачна
Сроки и стоимость найма скрыты: неясно, на каком этапе теряются кандидаты, сколько закрытие позиции стоит на самом деле и какие источники реально работают.
ФОТ и затраты на персонал растут без объяснения
Фонд оплаты труда и расходы на персонал увеличиваются, но связь с численностью, структурой и эффективностью не прослеживается — бюджет защищать нечем.
Дашбордов и отчётности по людям нет
Руководители и собственник просят цифры по персоналу, а HR собирает их вручную в Excel под каждый запрос: нет единых метрик, дашбордов и регулярной отчётности.
Нужна доказательная база под HR-стратегию
Планируются изменения — реструктуризация, новая система мотивации, развитие найма, — но нет аналитики, на которой можно обосновать решения перед бизнесом.
Что закрывает HR-аналитик
Профиль роли уже подготовлен — остаётся уточнить детали под ваш стек систем и зрелость данных.
Метрики и отчётность
- текучесть, удержание и причины ухода
- стоимость и скорость найма (time-to-hire, cost-per-hire)
- eNPS, вовлечённость и климат
- единые HR-метрики и регулярная отчётность
Аналитика данных
- воронки подбора и эффективность источников
- ФОТ-аналитика и затраты на персонал
- дашборды в Power BI или DataLens
- выгрузки из 1С:ЗУП и HRM-систем
Данные для решений
- People Analytics и прогнозы текучести
- сегментация и факторный анализ
- обоснование HR-стратегии цифрами
- визуализация и подача данных бизнесу
Под какую задачу нужен HR-аналитик
HR-аналитик под разные задачи — это разные кандидаты. Сначала договариваемся, что важнее именно сейчас.
Навести порядок в HR-метриках
- единый набор показателей и определений
- автоматизация регулярной отчётности
- дашборды для HR и руководителей
- чистка и сверка данных по персоналу
Разобраться с текучестью и наймом
- разложить текучесть по срезам и причинам
- прозрачная воронка и стоимость подбора
- оценка эффективности источников найма
- модель удержания и прогноз оттока
Построить People Analytics с нуля
- сбор данных из 1С:ЗУП и HRM-систем
- дашборды в Power BI или DataLens
- прогнозные модели и сегментация
- аналитика под HR-стратегию и бюджет
Как мы находим HR-аналитика
Прозрачный процесс там, где собственный поиск уже не справился. Подбираем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и готовим кандидатов под релокацию.
Разбираем задачу
Определяем, какой HR-аналитик нужен — навести порядок в метриках, разобраться с текучестью и наймом или построить People Analytics с нуля, — масштаб данных, стек систем и цену ошибки.
Идём шире рынка
Сильные HR-аналитики редко в активном поиске: прямой выход на компании с развитой HR-аналитикой и доноров с нужным стеком, до 54 источников поиска.
Собираем воронку
Целевая воронка кандидатов; отсеиваем по реальным результатам с данными — какие метрики и дашборды строил, на каких выводах бизнес принимал решения, — а не по записи в трудовой.
Проверяем
Служба безопасности, рекомендации у HR-директоров и руководителей, сверка опыта с вашим стеком (1С:ЗУП, Power BI, DataLens) и масштабом данных; при необходимости готовим релокацию.
Оцениваем по МАРКЕР
Короткий список финалистов с письменным разбором: как кандидат превращает данные о персонале в выводы и решения — и где зоны риска.
Кейсы подбора HR-специалистов
Реальные закрытые позиции в HR — аналитика, метрики и работа с персоналом — с измеримой воронкой и результатом.
HR-аналитик
HR-аналитик
Технологическая компания, маркетплейс
Задача
Подобрать HR-аналитика, который соберет HR-метрики в дашборды и поддержит решения по персоналу данными.
Что сделали
Оценивали навыки работы с данными и BI-инструментами, понимание HR-метрик и воронки подбора, умение готовить дашборды и интерпретировать показатели.
Цифры
85 кандидатов · 13 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 30 дней
Результат
Принят HR-аналитик с опытом в технологической компании, который собрал ключевые HR-метрики в единые дашборды и наладил регулярную отчетность по персоналу.
HR-менеджер
HR-менеджер
Розничная сеть и сервисные услуги
Задача
Подобрать HR-менеджера, который закроет полный цикл работы с персоналом: подбор, адаптацию и кадровое сопровождение в растущей розничной сети.
Что сделали
Оценивали опыт работы в сетевом ретейле, навыки подбора на потоке, понимание адаптации и базового КДП, а также умение выстраивать процессы под нескольких руководителей.
Цифры
128 кандидатов · 16 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 24 дня
Результат
Принят HR-менеджер с опытом в розничной сети, который выстроил воронку подбора и систематизировал адаптацию новых сотрудников магазинов.
Менеджер по компенсациям и льготам (C&B)
Менеджер по компенсациям и льготам (C&B)
Крупная FMCG-компания и банк
Задача
Найти специалиста C&B, который выстроит систему грейдов и управление ФОТ и льготами.
Что сделали
Оценивали опыт построения систем грейдов и премирования, навыки работы с аналитикой ФОТ и обзорами рынка, понимание администрирования льгот и ДМС.
Цифры
83 кандидатов · 12 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 36 дней
Результат
Принят менеджер по компенсациям и льготам с опытом в FMCG, который взял в работу пересмотр грейдов и систематизацию льготных программ.
Методика оценки
МАРКЕР: как мы оцениваем HR-аналитика
Проверяем умение работать с данными по персоналу: метрики и отчётность, аналитику текучести и найма, ФОТ и дашборды — и отличаем HR-аналитика (даёт цифры для решений) от HR-менеджера (сам ведёт процессы и принимает решения). Связываем роль, цель в ваших данных, реальные действия и риски.
Обсудить оценку по МАРКЕРИз чего состоит МАРКЕР для этой роли
Каждая часть закрывает отдельный риск найма HR-аналитика.
Модель роли
Что HR-аналитик должен изменить за 3–6 месяцев именно у вас: какие метрики и дашборды появятся, на какие решения они повлияют — текучесть, найм, ФОТ. Фиксируем цену ошибки в слепых HR-решениях.
Аргументы опыта
Не запись в трудовой, а факты работы с данными: какие метрики и модели строил, как разложил текучесть и воронку найма, какие выводы изменили решения бизнеса.
Рабочий кейс
Даём ситуацию из вашей практики: рост текучести без объяснимых причин, непрозрачная воронка найма, скачок ФОТ — смотрим, как кандидат собирает данные, считает и формулирует вывод.
Контекст среды
Где кандидат был силён: масштаб и численность компании, стек систем (1С:ЗУП, HRM, Power BI, DataLens), зрелость данных и аналитической культуры, объём и качество выгрузок.
Естественные мотиваторы
Что будет двигать им после выхода: интересные данные и задачи, влияние выводов на решения, построение People Analytics, рост до руководителя аналитики — чтобы человек не ушёл через сезон.
Риски и решение
Отличаем HR-аналитика (даёт цифры для решений) от HR-менеджера (сам принимает решения и ведёт процессы): где кандидат может не сработать и при каких условиях риск ниже.
Стоимость и гарантия прозрачны
Подбор HR-аналитика — управляемая услуга с понятными правилами, а не «попробуем поискать».
Что зафиксировано в договоре
- Фиксированная стоимость, согласованная до старта, — без процента от годового дохода кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт в гарантийный срок — ищем замену за наш счёт.
- Сроки и зона ответственности известны заранее: первые кандидаты за 7–10 дней, полное закрытие — 4–8 недель.
- Конфиденциальный поиск, если меняете действующего HR-аналитика, — без выхода на команду HR.
Ошибки найма и как мы их закрываем
Частые ошибки
Где компании теряют на найме HR-аналитика
- Берут продвинутого пользователя Excel и ждут People Analytics, дашбордов и прогнозов, которых он не строил.
- Путают роли: ищут аналитика данных там, где нужен HR-менеджер, который ведёт процессы и принимает решения.
- Не проверяют опыт под свой стек: 1С:ЗУП, HRM-системы, Power BI, DataLens, качество и объём данных.
- Оценивают по знанию инструментов, а не по умению превратить данные о людях в выводы для бизнеса.
Подход Work&Wolf
Почему с нами риск ниже
- Команда на проекте, а не один рекрутер: разбор роли, СБ-проверка и оценка кандидата под задачу.
- До 54 источников и прямой выход на компании с развитой HR-аналитикой — находим там, где поиск своими силами уже не справился.
- Цена зафиксирована в договоре и не зависит от зарплаты кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена закреплены в договоре до старта.
- Оценка по МАРКЕР: проверяем умение работать с данными, а не смежную роль HR-менеджера.
- Конфиденциальный поиск при смене действующего HR-аналитика.
Кто отвечает за результат
Наталия Менохова
Основатель и руководитель Work&Wolf
Прямой поиск кандидатов, а не поток откликов
87% клиентов приходят по рекомендации
Конфиденциальность в чувствительных проектах
Подбор HR-аналитика — решение с высокой ценой ошибки: на его цифрах держатся решения по текучести, найму и ФОТ. Поэтому проект ведём на уровне ответственности за качество данных и выводов: кто реально нужен, какие риски скрыты за знанием инструментов и что проверить до оффера.
Оцениваем кандидатов по способности превращать данные о персонале в выводы, на которые бизнес опирается при решениях, а не только по строчкам опыта и списку освоенных программ.
Частые вопросы
О подборе HR-аналитика: отличие от HR-менеджера, метрики и инструменты, проверка, сроки, стоимость, регионы и конфиденциальность.
Чем HR-аналитик отличается от HR-менеджера?
HR-менеджер ведёт процессы и принимает решения по персоналу — найм, адаптация, удержание, кадровые вопросы. HR-аналитик даёт для этих решений цифры: считает текучесть, стоимость и скорость найма, eNPS, воронки подбора, ФОТ-аналитику, строит дашборды и прогнозы. Если вам нужен человек, который ведёт работу с людьми, — это HR-менеджер; если нужны данные и выводы для решений — это HR-аналитик.
Какие метрики и задачи закрывает HR-аналитик?
Текучесть и удержание в разрезах, стоимость и скорость найма (time-to-hire, cost-per-hire), эффективность источников подбора, воронки найма, eNPS и вовлечённость, ФОТ-аналитику и затраты на персонал, дашборды и регулярную отчётность, прогнозы оттока и People Analytics. По сути — превращает разрозненные данные о людях в управляемые цифры и выводы.
С какими системами и инструментами работает HR-аналитик?
Чаще всего это выгрузки из 1С:ЗУП и HRM-систем, обработка данных и визуализация в Power BI или Yandex DataLens, продвинутый Excel, иногда SQL и Python для People Analytics. Под ваш стек подбираем кандидата с релевантным опытом, а не «аналитика вообще».
За сколько вы находите HR-аналитика?
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель и зависит от стека систем, масштаба данных, редкости профиля и необходимости релокации.
Сколько стоит подбор HR-аналитика?
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. Точная цифра зависит от уровня роли, стека инструментов и редкости профиля; правила оплаты прозрачны и закреплены в договоре.
Что если HR-аналитик не подойдёт после выхода?
В договоре закреплена бесплатная замена в гарантийный срок: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт. Сроки и зона ответственности фиксируются заранее, до старта поиска.
Ищете ли в регионах и с релокацией?
Да, работаем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и закрываем роли через релокацию HR-аналитиков с нужным стеком и опытом работы с данными по персоналу.
Можно ли искать конфиденциально, если меняем действующего HR-аналитика?
Да. Конфиденциальный поиск ведём аккуратно — без публичной вакансии и без выхода на команду HR, чтобы не дестабилизировать работу отдела до выхода нового специалиста.
Материалы о найме HR-аналитика
Короткие разборы, которые помогают понять, какой HR-аналитик нужен и как его не потерять на поиске.
Зачем бизнесу HR-аналитик
Какие решения держатся на цифрах по персоналу и что меняет аналитик в HR.
Как оценить HR-менеджера на собеседовании
На что смотреть, чтобы отличить процессного HR от того, кто работает с данными.
Как собрать HR-отдел с нуля: кого нанимать первым
Последовательность ролей в HR — и где в ней место аналитика.
Подбираем команду HR
От аналитики и оценки до HR бизнес-партнёра и директора по персоналу — в офис и с релокацией, по всей России.
HR-менеджер по персоналу
Ведёт процессы и принимает решения по персоналу: найм, адаптация, удержание.
HR бизнес-партнёр
Связка HR и бизнеса: решает задачи подразделений через работу с людьми.
Менеджер HR-проектов
Внедряет HR-изменения и проекты: автоматизация, системы, процессы.
Менеджер по компенсациям и льготам
Системы оплаты, грейды, ФОТ и мотивация на основе данных.
Специалист по оценке персонала
Оценка компетенций, ассессмент и измеримые критерии по людям.
Директор по персоналу
Весь HR-контур компании: стратегия, команда и работа с данными.
Следующий шаг
Нужен HR-аналитик, который даст цифры для решений по людям?
Разберём задачу, определим реалистичный профиль под ваш стек и зрелость данных и найдём HR-аналитика, который соберёт метрики, дашборды и выводы. Первые кандидаты — за 7–10 дней, разбор роли бесплатен.
