Оставить заявку
Решения о людях принимают «на глаз»
Повышения, кадровый резерв и расставание с сотрудниками держатся на субъективном мнении руководителей: нет общих критериев, и каждое решение легко оспорить.
HR · оценка персонала
Подбор специалиста по оценке персонала
Подбор специалиста по оценке персонала, который превращает кадровые решения из «на глаз» в систему: модели компетенций, performance review, оценка 360, ассессмент-центры, тестирование и калибровка как основа для развития и повышений.
Ищем специалистов по оценке с подтверждёнными проектами ассессмента под ваш масштаб и инструменты. Оцениваем по реальным проектам оценки, а не по стажу, и по методике МАРКЕР.
Бесплатный разбор роли · конфиденциальный поиск · подбор по всей России с релокацией
4–8 недельполное закрытие роли
3–6 мес.горизонт результата по оценке
по всей РФподбор и релокация
до 54источников поиска
Когда компании нужен специалист по оценке персонала
Это не «ещё один HR на подхвате», а специалист, который измеряет компетенции и потенциал и даёт бизнесу основу для кадровых решений. Сигналы, что роль уже нужна:
Нет модели компетенций
Компания не понимает, что именно отличает сильного сотрудника от слабого в каждой роли — нет языка компетенций, под который можно подбирать, развивать и оценивать.
Performance review буксует
Регулярная оценка результатов либо не проводится, либо превращается в формальность: оценки завышены, калибровки нет, а выводы не влияют на зарплаты и развитие.
Кадровый резерв и преемственность вслепую
Растёт компания или меняется команда, а кто готов к повышению и кого развивать под ключевые позиции — неизвестно: потенциал не измеряют.
Ассессмент нужен, но делать некому
Под отбор в резерв, реорганизацию или массовую оценку нужны ассессмент-центры, тесты и опросники — а внутри нет человека, который умеет это собрать и провести.
Оценку делает HRD или внешние агентства в ручном режиме
Директор по персоналу или подрядчики закрывают оценку точечно и дорого; нет своего специалиста, который выстроит систему и сделает её регулярной.
Что закрывает специалист по оценке персонала
Профиль роли уже подготовлен — остаётся уточнить детали под ваш масштаб, инструменты оценки и зрелость HR-функции.
Инструменты оценки
- модели компетенций под роли и грейды
- ассессмент-центры и деловые игры
- оценка 360 и обратная связь
- тестирование, опросники и кейс-методики
Performance и потенциал
- performance review и постановка целей
- калибровка оценок между руководителями
- оценка потенциала и кадровый резерв
- матрицы «результат — потенциал» и преемственность
Данные и решения
- критерии и шкалы оценки, защита от субъективности
- отчёты и индивидуальные планы развития по итогам
- связка оценки с подбором, повышениями и ФОТ
- этичность, согласия и достоверность данных оценки
Под какую задачу нужен специалист по оценке персонала
Специалист по оценке под разные задачи — это разные кандидаты. Сначала договариваемся, что важнее именно сейчас.
Построить систему оценки с нуля
- модель компетенций под роли и грейды
- выбор инструментов под задачи бизнеса
- регламенты, шкалы и критерии
- пилот и масштабирование на компанию
Запустить регулярный performance review
- цикл оценки результатов и целей
- калибровка оценок между руководителями
- связка с развитием, повышениями и ФОТ
- обучение руководителей давать обратную связь
Провести оценку под конкретную задачу
- ассессмент в кадровый резерв или под реорганизацию
- оценка 360 ключевых руководителей
- тестирование и отбор кандидатов в подбор
- отчёты и планы развития по итогам
Как мы находим специалиста по оценке персонала
Прозрачный процесс там, где собственный поиск уже не справился. Подбираем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и готовим кандидатов под релокацию.
Разбираем задачу
Определяем, какой специалист по оценке нужен — построить систему с нуля, запустить performance review или провести разовый ассессмент, — масштаб компании, набор инструментов и цену ошибки в кадровых решениях.
Идём шире рынка
Сильные специалисты по оценке не сидят в откликах: прямой выход на компании с выстроенным ассессментом, T&D и HR-аналитикой и компании-доноры, до 54 источников поиска.
Собираем воронку
Целевая воронка кандидатов; отсеиваем по реальным проектам оценки — какие модели компетенций строили, какие ассессменты проводили, как связывали итоги с развитием и решениями, — а не по записи в трудовой.
Проверяем
Служба безопасности, рекомендации у HRD и руководителей, сверка опыта с вашим масштабом и инструментами оценки; при необходимости готовим релокацию.
Оцениваем по МАРКЕР
Короткий список финалистов с письменным разбором: как кандидат строит и проводит оценку — инструменты, валидность, калибровка и влияние на решения — и где зоны риска.
Кейсы подбора HR-специалистов по оценке и развитию
Реальные закрытые позиции по оценке, обучению и HR-аналитике — с измеримой воронкой и результатом.
Специалист по оценке персонала
Специалист по оценке персонала
Банк и страхование
Задача
Подобрать специалиста по оценке персонала, который выстроит процедуры ассессмента и оценки компетенций.
Что сделали
Проверяли опыт проведения оценки и ассессмента, владение методиками и тестами, навыки подготовки отчетов и рекомендаций для руководителей.
Цифры
76 кандидатов · 12 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 31 день
Результат
Принят специалист по оценке персонала с опытом в финансовом секторе, который взял в работу регулярную оценку компетенций и подготовку ассессментов.
Менеджер по обучению и развитию (T&D)
Менеджер по обучению и развитию (T&D)
Ретейл-сеть и телеком
Задача
Подобрать менеджера по обучению и развитию, который выстроит систему обучения линейного и офисного персонала.
Что сделали
Оценивали опыт построения системы обучения, навыки разработки программ и работы с LMS, понимание оценки эффективности и адаптации новых сотрудников.
Цифры
97 кандидатов · 15 интервью агентства · 4 встреч с клиентом · 1 выход · 29 дней
Результат
Принят менеджер по обучению с опытом в ретейл-сети, который структурировал программы обучения и связал их с задачами адаптации персонала.
HR-аналитик
HR-аналитик
Технологическая компания, маркетплейс
Задача
Подобрать HR-аналитика, который соберет HR-метрики в дашборды и поддержит решения по персоналу данными.
Что сделали
Оценивали навыки работы с данными и BI-инструментами, понимание HR-метрик и воронки подбора, умение готовить дашборды и интерпретировать показатели.
Цифры
85 кандидатов · 13 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 30 дней
Результат
Принят HR-аналитик с опытом в технологической компании, который собрал ключевые HR-метрики в единые дашборды и наладил регулярную отчетность по персоналу.
Методика оценки
МАРКЕР: как мы оцениваем специалиста по оценке персонала
Проверяем умение строить и проводить оценку: модели компетенций, ассессмент-центры, оценка 360, performance review и калибровка — и отличаем специалиста по оценке от менеджера по обучению и развитию (учит по итогам оценки) и от подбора (оценивает кандидатов на входе). Связываем роль, цель в вашей компании, реальные действия и риски.
Обсудить оценку по МАРКЕРИз чего состоит МАРКЕР для этой роли
Каждая часть закрывает отдельный риск найма специалиста по оценке.
Модель роли
Что специалист по оценке должен изменить за 3–6 месяцев именно у вас: запустить модель компетенций, наладить performance review или провести ассессмент в резерв. Фиксируем цену ошибки в кадровых решениях и оспоренных оценках.
Аргументы опыта
Не запись в трудовой, а факты проектов оценки: какие модели компетенций и шкалы строил, какие ассессмент-центры и оценку 360 проводил, как добивался калибровки и достоверности данных.
Рабочий кейс
Даём ситуацию из вашей компании: завышенные оценки без калибровки, отбор в резерв, спор о повышении — смотрим, как кандидат проектирует процедуру и обосновывает критерии.
Контекст среды
Где кандидат был силён: масштаб компании, зрелость HR-функции, набор инструментов оценки, отрасль, наличие HRIS и аналитики, культура обратной связи и доверие к оценке.
Естественные мотиваторы
Что будет двигать им после выхода: построить систему с нуля, влиять на кадровые решения, методическая глубина, рост до руководителя оценки и развития — чтобы человек не ушёл через сезон.
Риски и решение
Отличаем специалиста по оценке от менеджера по обучению и развитию (учит по итогам оценки) и от подбора (оценивает кандидатов на входе): где кандидат может не сработать и при каких условиях риск ниже.
Стоимость и гарантия прозрачны
Подбор специалиста по оценке персонала — управляемая услуга с понятными правилами, а не «попробуем поискать».
Что зафиксировано в договоре
- Фиксированная стоимость, согласованная до старта, — без процента от годового дохода кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт в гарантийный срок — ищем замену за наш счёт.
- Сроки и зона ответственности известны заранее: первые кандидаты за 7–10 дней, полное закрытие — 4–8 недель.
- Конфиденциальный поиск, если меняете действующего специалиста по оценке, — без выхода на команду.
Ошибки найма и как мы их закрываем
Частые ошибки
Где компании теряют на найме специалиста по оценке
- Берут универсального HR-менеджера туда, где нужен методист с реальным опытом ассессмента и моделей компетенций.
- Путают роли: ждут от специалиста по оценке обучения сотрудников или закрытия вакансий вместо построения системы оценки.
- Не проверяют валидность инструментов: красивые формы без калибровки и достоверности данных рушат доверие к оценке.
- Игнорируют связку оценки с решениями — развитием, повышениями и ФОТ, — и оценка остаётся «для галочки».
Подход Work&Wolf
Почему с нами риск ниже
- Команда на проекте, а не один рекрутер: разбор роли, СБ-проверка и оценка кандидата под задачу.
- До 54 источников и прямой выход на компании с выстроенным ассессментом — находим там, где поиск своими силами уже не справился.
- Цена зафиксирована в договоре и не зависит от зарплаты кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена закреплены в договоре до старта.
- Оценка по МАРКЕР: проверяем умение строить и проводить оценку, а не смежные роли.
- Конфиденциальный поиск при смене действующего специалиста по оценке.
Кто отвечает за результат
Наталия Менохова
Основатель и руководитель Work&Wolf
Прямой поиск кандидатов, а не поток откликов
87% клиентов приходят по рекомендации
Конфиденциальность в чувствительных проектах
Подбор специалиста по оценке персонала — решение с высокой ценой ошибки: на его выводах держатся повышения, кадровый резерв и расставания с людьми. Поэтому проект ведём на уровне ответственности за качество кадровых решений: кто реально нужен компании, какие риски скрыты за стажем и что проверить до оффера.
Оцениваем кандидатов глазами бизнеса — по способности построить валидную систему оценки, добиться калибровки и связать её с развитием и решениями, а не только по строчкам опыта и знанию методик на словах.
Частые вопросы
О подборе специалиста по оценке персонала: отличие от смежных ролей, проверка, инструменты, сроки, стоимость, регионы и конфиденциальность.
Чем специалист по оценке персонала отличается от менеджера по обучению и развитию и от подбора?
Специалист по оценке измеряет компетенции, результаты и потенциал сотрудников: строит модели компетенций, проводит ассессмент-центры, оценку 360, performance review и калибровку. Менеджер по обучению и развитию берёт итоги оценки и строит на них программы развития. Рекрутер и специалист по подбору оценивают кандидатов на входе. Мы подбираем именно специалиста по оценке, а не смежные роли — обучение по итогам оценки закрывает менеджер по обучению и развитию.
Как вы проверяете, что кандидат реально умеет строить и проводить оценку?
По методике МАРКЕР: смотрим не запись в трудовой, а факты — какие модели компетенций кандидат строил, какие ассессмент-центры и оценку 360 проводил, как добивался калибровки и достоверности данных. Даём рабочий кейс из вашей компании и оцениваем логику по инструментам, валидности и влиянию оценки на кадровые решения.
Подбираете ли под конкретные инструменты оценки и масштаб компании?
Да. Подбираем под ваш набор инструментов — модели компетенций, ассессмент-центры, оценка 360, performance review, тестирование и опросники — и под масштаб: от оценки одной функции до системы на всю компанию. Опыт кандидата сверяем именно с вашими задачами оценки, а не с HR вообще.
За сколько вы находите специалиста по оценке персонала?
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель и зависит от масштаба компании, требуемого набора инструментов оценки, редкости профиля и необходимости релокации.
Сколько стоит подбор специалиста по оценке персонала?
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. Точная цифра зависит от масштаба компании, набора инструментов оценки и редкости профиля; правила оплаты прозрачны и закреплены в договоре.
Что если специалист по оценке не подойдёт после выхода?
В договоре закреплена бесплатная замена в гарантийный срок: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт. Сроки и зона ответственности фиксируются заранее, до старта поиска.
Ищете ли в регионах и с релокацией?
Да, работаем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и закрываем роли через релокацию специалистов по оценке с подтверждённым опытом ассессмента и построения систем оценки.
Можно ли искать конфиденциально, если меняем действующего специалиста по оценке?
Да. Конфиденциальный поиск ведём аккуратно — без публичной вакансии и без выхода на команду, чтобы не дестабилизировать текущие проекты оценки до выхода нового специалиста.
Материалы о найме специалиста по оценке персонала
Короткие разборы, которые помогают понять, какой специалист по оценке нужен и как его не потерять на поиске.
Зачем бизнесу специалист по оценке персонала
Какие задачи закрывает оценка и где она экономит на кадровых решениях.
Чем занимается менеджер по обучению и развитию
Как обучение и развитие связаны с итогами оценки и где границы ролей.
Как оценить HR-менеджера на собеседовании
На что смотреть, чтобы отличить методичного HR от исполнителя задач.
Подбираем всю команду по работе с персоналом
От оценки и развития до подбора и HR-аналитики — в офис и с релокацией, по всей России.
Менеджер по обучению и развитию
Строит обучение и развитие по итогам оценки компетенций.
HR-аналитик
Метрики, данные и дашборды по персоналу, включая итоги оценки.
HR-бизнес-партнёр
Связка HR-инструментов с задачами бизнес-подразделения.
HR-менеджер по персоналу
Универсальный HR-специалист: подбор, адаптация, оценка, кадры.
Специалист по подбору персонала
Оценка и отбор кандидатов на входе в компанию.
Директор по персоналу (HRD)
Вся HR-функция: стратегия, команда, оценка, развитие и культура.
Следующий шаг
Нужен специалист по оценке, который сделает кадровые решения системными?
Разберём задачу, определим реалистичный профиль под ваш масштаб и инструменты оценки и найдём специалиста, который соберёт модели компетенций, performance review и ассессмент. Первые кандидаты — за 7–10 дней, разбор роли бесплатен.
