Оставить заявку
Рекрутеры тонут в поиске
Рекрутеры тратят большую часть времени на поиск кандидатов и не успевают вести интервью, офферы и заказчиков — верх воронки забивает весь рабочий день.
HR · сорсинг
Подбор сорсера (ресечера)
Подбор сорсера, который отвечает за верх воронки: поиск и первичный контакт кандидатов, особенно пассивных, — boolean и X-ray search, naming, работа с базами и соцсетями, формирование лонг-листа и передача тёплых кандидатов рекрутеру.
Ищем сорсеров с подтверждённым опытом поиска под ваши профили. Оцениваем по умению наполнять воронку и вести первичный контакт, а не по стажу, и по методике МАРКЕР.
Бесплатный разбор роли · конфиденциальный поиск · подбор по всей России с релокацией
4–8 недельполное закрытие роли
3–6 мес.горизонт результата в воронке
по всей РФподбор и релокация
до 54источников поиска
Когда подбору нужен сорсер
Это не «ещё один рекрутер», а специалист, который отвечает за поиск и первичный контакт и наполняет воронку, особенно пассивными кандидатами. Сигналы, что роль уже нужна:
Отклики не закрывают вакансии
По активным откликам нужных кандидатов нет: ключевые роли закрываются только пассивными специалистами, до которых никто целенаправленно не дотягивается.
Пустой лонг-лист по сложным ролям
Дефицитные и узкие профили месяцами висят открытыми — некому собрать рынок, составить карту компаний-доноров и наполнить воронку именно целевыми кандидатами.
Нет системного поиска в соцсетях и базах
Поиск ведётся хаотично, без boolean и X-ray, без работы с базами, профессиональными сообществами и соцсетями — каждый рекрутер ищет как умеет.
Первый контакт отпугивает кандидатов
Пассивных кандидатов цепляют шаблонными сообщениями, отклик низкий: некому выстроить аккуратный первичный контакт и довести интерес до передачи рекрутеру.
Поиск держится на одном человеке
Сорсинг завязан на одного сильного рекрутера или руководителя — уходит он, и наполнение воронки кандидатами останавливается вместе с ним.
Что закрывает сорсер
Профиль роли уже подготовлен — остаётся уточнить детали под ваши профили и рынок кандидатов.
Поиск кандидатов
- boolean и X-ray search по поисковикам и сайтам
- работа с базами, job-бордами и ATS
- поиск в соцсетях и профессиональных сообществах
- naming и восстановление контактов кандидатов
Наполнение воронки
- карта рынка и компании-доноры под роль
- формирование целевого лонг-листа
- первичный контакт и пробуждение интереса
- передача тёплых кандидатов рекрутеру
Качество базы
- ведение и обогащение базы кандидатов
- структурирование поиска и источников
- фиксация контактов и статусов в ATS/CRM
- аналитика конверсии верха воронки
Под какую задачу нужен сорсер
Сорсер под разные задачи — это разные кандидаты. Сначала договариваемся, что важнее именно сейчас.
Разгрузить рекрутеров на поиске
- снять поиск с рекрутеров на интервью
- системное наполнение воронки
- выход на пассивных кандидатов
- передача тёплых кандидатов в работу
Закрыть дефицитные и узкие роли
- сорсинг по редким профилям
- карта компаний-доноров под роль
- boolean и X-ray под сложный запрос
- формирование точечного лонг-листа
Поставить системный сорсинг
- единые инструменты и источники поиска
- naming и работа с базами и соцсетями
- аккуратный первичный контакт
- ведение и обогащение базы кандидатов
Как мы находим сорсера
Прозрачный процесс там, где собственный поиск уже не справился. Подбираем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и готовим кандидатов под релокацию или удалённый формат.
Разбираем задачу
Определяем, какой сорсер нужен — разгрузить рекрутеров, закрывать дефицитные роли или ставить системный сорсинг, — стек профилей под поиск, рынок кандидатов и цену пустой воронки.
Идём шире рынка
Сильные сорсеры не сидят в откликах: прямой выход на рекрутинговые команды, агентства и in-house подбор, где люди реально умеют искать пассивных кандидатов, до 54 источников поиска.
Собираем воронку
Целевая воронка кандидатов; отсеиваем по реальному умению искать — boolean и X-ray, naming, работа с базами и соцсетями, конверсия лонг-листа, — а не по записи в трудовой.
Проверяем
Служба безопасности, рекомендации у руководителей подбора и рекрутеров, сверка инструментов сорсинга с вашим рынком и профилями; при необходимости готовим релокацию или удалённый формат.
Оцениваем по МАРКЕР
Короткий список финалистов с письменным разбором: как кандидат строит поиск, наполняет воронку и ведёт первичный контакт — и где зоны риска.
Кейсы подбора специалистов по поиску и рекрутингу
Реальные закрытые позиции в подборе — сорсинг и рекрутинг — с измеримой воронкой и результатом.
Сорсер (ресечер)
Сорсер (ресечер)
Кадровое агентство, IT-направление
Задача
Подобрать сорсера, который усилит поиск пассивных кандидатов и наполнит воронку по сложным IT-вакансиям.
Что сделали
Проверяли владение методами сорсинга и булевым поиском, навыки работы с разными каналами, аккуратность в ведении базы и качество первичного отбора.
Цифры
88 кандидатов · 12 интервью агентства · 4 встреч с клиентом · 1 выход · 19 дней
Результат
Принят сорсер с опытом в IT-подборе, который усилил наполнение воронки по приоритетным вакансиям и снял часть нагрузки с рекрутеров.
IT-рекрутер
IT-рекрутер
Продуктовая IT-компания
Задача
Подобрать IT-рекрутера, который сможет закрывать технические вакансии разработки на конкурентном рынке.
Что сделали
Оценивали опыт закрытия вакансий разработки, навыки сорсинга и работы с откликами, понимание рынка и грейдов, умение сопровождать кандидата до выхода.
Цифры
143 кандидатов · 20 интервью агентства · 5 встреч с клиентом · 1 выход · 27 дней
Результат
Принят IT-рекрутер с опытом в продуктовой разработке, который перезапустил воронку технического подбора и взял в работу несколько приоритетных вакансий.
Рекрутер
Рекрутер
Оптовая торговля и сервисное обслуживание банковской техники
Задача
Найти квалифицированного рекрутера, который сможет закрывать вакансии в специфической нише.
Что сделали
Обработали большой пул кандидатов и проверяли понимание B2B-продаж и технического подбора.
Цифры
254 кандидатов · 19 интервью агентства · 6 встреч с клиентом · 1 выход · 23 дня
Результат
Найден сотрудник с опытом подбора технических специалистов и пониманием специфики B2B-продаж.
Методика оценки
МАРКЕР: как мы оцениваем сорсера
Проверяем именно поиск: boolean и X-ray, naming, работа с базами и соцсетями, наполнение воронки и первичный контакт — и отличаем сорсера (верх воронки) от рекрутера (весь цикл найма). Связываем роль, цель в вашем подборе, реальные действия и риски.
Обсудить оценку по МАРКЕРИз чего состоит МАРКЕР для этой роли
Каждая часть закрывает отдельный риск найма сорсера.
Модель роли
Что сорсер должен изменить за 3–6 месяцев именно в вашем подборе: наполнение воронки, выход на пассивных кандидатов, разгрузка рекрутеров, закрытие дефицитных ролей. Фиксируем цену пустой воронки в сорванных сроках найма.
Аргументы опыта
Не запись в трудовой, а факты сорсинга: сколько целевых кандидатов давал в неделю, какой отклик на первичный контакт, какие редкие роли наполнял и какими инструментами поиска реально владеет.
Рабочий кейс
Даём дефицитную роль из вашего рынка: смотрим, как кандидат строит boolean и X-ray запрос, собирает компании-доноры и лонг-лист и формулирует первичное сообщение пассивному кандидату.
Контекст среды
Где кандидат был силён: какие профили искал (IT, рабочие, продажи, менеджмент), какие источники и ATS использовал, объёмы поиска, работа в одиночку или в команде рекрутеров.
Естественные мотиваторы
Что будет двигать им после выхода: сложность поиска, рост до рекрутера или лида сорсинга, объём и разнообразие ролей, инструменты — чтобы человек не выгорел и не ушёл через сезон.
Риски и решение
Отличаем сорсера (поиск и первичный контакт) от рекрутера (весь цикл — поиск, интервью, оффер): где кандидат может не сработать, если от него ждут ведения всего найма, и при каких условиях риск ниже.
Стоимость и гарантия прозрачны
Подбор сорсера — управляемая услуга с понятными правилами, а не «попробуем поискать».
Что зафиксировано в договоре
- Фиксированная стоимость, согласованная до старта, — без процента от годового дохода кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена: если кандидат не подойдёт в гарантийный срок — ищем замену за наш счёт.
- Сроки и зона ответственности известны заранее: первые кандидаты за 7–10 дней, полное закрытие — 4–8 недель.
- Конфиденциальный поиск, если меняете действующего сорсера, — без выхода на команду подбора.
Ошибки найма и как мы их закрываем
Частые ошибки
Где компании теряют на найме сорсера
- Берут рекрутера и ждут от него сорсинга: интервью и офферы съедают поиск, воронка остаётся пустой.
- Путают роли: ждут от сорсера ведения всего цикла найма — интервью, оценки и оффера, — а это работа рекрутера.
- Не проверяют реальные инструменты поиска: boolean и X-ray, naming, работу с базами и соцсетями под нужные профили.
- Игнорируют первичный контакт: кандидат умеет находить, но отпугивает пассивных шаблонными сообщениями.
Подход Work&Wolf
Почему с нами риск ниже
- Команда на проекте, а не один рекрутер: разбор роли, СБ-проверка и оценка кандидата под задачу.
- До 54 источников и прямой выход на рекрутинговые команды — находим там, где поиск своими силами уже не справился.
- Цена зафиксирована в договоре и не зависит от зарплаты кандидата.
- Гарантия и бесплатная замена закреплены в договоре до старта.
- Оценка по МАРКЕР: проверяем умение искать и наполнять воронку, а не смежные роли.
- Конфиденциальный поиск при смене действующего сорсера.
Кто отвечает за результат
Наталия Менохова
Основатель и руководитель Work&Wolf
Прямой поиск кандидатов, а не поток откликов
87% клиентов приходят по рекомендации
Конфиденциальность в чувствительных проектах
Подбор сорсера кажется простой задачей, но цена ошибки высокая: от него зависят наполнение воронки, выход на пассивных кандидатов и скорость найма по всей команде. Поэтому проект ведём на уровне ответственности за результат подбора: кто реально нужен команде, какие риски скрыты за стажем и что проверить до оффера.
Оцениваем кандидатов глазами подбора — по способности находить там, где не справились отклики, наполнять воронку и аккуратно выходить на людей, а не только по строчкам опыта.
Частые вопросы
О подборе сорсера: отличие от рекрутера и специалиста по подбору, проверка, профили, сроки, стоимость, регионы и конфиденциальность.
Чем сорсер отличается от рекрутера и специалиста по подбору?
Сорсер (ресечер) отвечает только за верх воронки: поиск и первичный контакт кандидатов, особенно пассивных, — boolean и X-ray search, naming, работа с базами и соцсетями, формирование лонг-листа. Дальше он передаёт тёплых кандидатов рекрутеру, который ведёт весь цикл — интервью, оценку и оффер. Если нужен специалист на полный цикл найма, это рекрутер, и мы подбираем его на отдельной странице.
Как вы проверяете, что кандидат реально умеет искать?
По методике МАРКЕР: смотрим не запись в трудовой, а факты — сколько целевых кандидатов давал в неделю, какой отклик на первичный контакт, какие редкие роли наполнял. Даём рабочий кейс: дефицитную роль из вашего рынка, и оцениваем, как кандидат строит boolean и X-ray запрос, собирает компании-доноры и лонг-лист.
Ищете ли сорсера под конкретные профили — IT, рабочие, продажи?
Да. Подбираем под ваш стек профилей — IT и разработка, рабочие и массовый персонал, продажи, менеджмент, — учитывая источники поиска и специфику рынка кандидатов. Опыт кандидата сверяем именно с вашими ролями и инструментами сорсинга, а не с подбором вообще.
За сколько вы находите сорсера?
Первых подходящих кандидатов показываем за 7–10 рабочих дней. Полное закрытие роли — в среднем 4–8 недель и зависит от стека профилей под поиск, редкости опыта сорсинга и необходимости релокации или удалённого формата.
Сколько стоит подбор сорсера?
Стоимость фиксированная и известна до старта — без процента от годового дохода кандидата. Точная цифра зависит от стека профилей, редкости опыта сорсинга и условий поиска; правила оплаты прозрачны и закреплены в договоре.
Что если сорсер не подойдёт после выхода?
В договоре закреплена бесплатная замена в гарантийный срок: если кандидат не подойдёт, подберём другого за наш счёт. Сроки и зона ответственности фиксируются заранее, до старта поиска.
Ищете ли в регионах, удалённо и с релокацией?
Да, работаем по всей России — Москва, Санкт-Петербург, регионы — и закрываем роль сорсера через релокацию или удалённый формат, если поиск можно вести дистанционно.
Можно ли искать конфиденциально, если меняем действующего сорсера?
Да. Конфиденциальный поиск ведём аккуратно — без публичной вакансии и без выхода на команду подбора, чтобы не дестабилизировать наполнение воронки до выхода нового специалиста.
Материалы о найме сорсера
Короткие разборы, которые помогают понять, какой сорсер нужен и чем он отличается от рекрутера.
Чем занимается сорсер и зачем он нужен
Что входит в сорсинг и когда он снимает нагрузку с рекрутеров.
Рекрутер, специалист по подбору или сорсер: в чём разница
Чем различаются роли в подборе по зоне ответственности и этапам воронки.
Как оценить IT-рекрутера на собеседовании
На что смотреть в поиске и первичном контакте по дефицитным профилям.
Подбираем команду подбора и HR
От сорсера и рекрутера до руководителя отдела подбора — в офис, удалённо и с релокацией, по всей России.
Рекрутер
Полный цикл найма: поиск, интервью, оценка и оффер кандидата.
Специалист по подбору персонала
Полный процесс подбора с аналитикой найма и работой с заказчиком.
IT-рекрутер
Подбор разработчиков и IT-специалистов в дефицитном рынке.
Специалист по массовому подбору
Потоковый набор линейного и рабочего персонала.
Руководитель отдела подбора и адаптации
Управление командой рекрутеров, воронкой и адаптацией.
HR-менеджер по персоналу
Адаптация, мотивация, оценка и HR-процессы внутри компании.
Следующий шаг
Нужен сорсер, который наполнит воронку кандидатами?
Разберём задачу, определим реалистичный профиль под ваши роли и рынок и найдём сорсера, который снимет поиск с рекрутеров и доведёт пассивных кандидатов до воронки. Первые кандидаты — за 7–10 дней, разбор роли бесплатен.
